Con circolare del 9 ottobre 2023 n. 9, disponibile a questo link, il Ministero del Lavoro ha fornito i propri chiarimenti in merito alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato dopo le modifiche apportate dalla Legge n. 85/2023, di conversione del c.d. “Decreto Lavoro” (D.L. n. 48/2023). Di seguito la sitensi della circolare con alcuni commenti.
Durata massima
Il Ministero del Lavoro ha ricordato come le modifiche normative non incidono sulla durata massima complessiva di 24 mesi dei contratti a termine (salve eccezioni relative, ad esempio, ad università private e enti privati di ricerca per i quali vale il limite di 36 mesi senza causali).
Causali
Quanto alle nuove causali, il contratto a termine può ora essere concluso
- per le causali previste dalla contrattazione collettiva. In questo caso tali causali potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo anche se previste da un accordo collettivo precedente alla nuova norma. Interpretando testualmente la nuova norma, sarebbe meglio dire che i datori di lavoro che si trovano in questa condizione sono obbligati all’utilizzo delle causali in questione (anche se concordate in epoca risalente), non potendo applicarsi l’alternativa della pattuizione individuale fino al 30 aprile 2024; o
- in assenza ed in attesa di causali previste nella contrattazione collettiva ed entro il 31 dicembre 2024, il datore di lavoro e il lavoratore possono individuare individualmente causali riferibili a “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” che giustifichino l’apposizione del termine. In questo caso la pattuizione individuale è consentita solo quando i contratti collettivi non prevedono alcuna regolamentazione, oppure quando i contratti collettivi effettuano un rinvio generico a disposizioni di legge e deve individuare esigenze temporanee concretamente riferibili al contesto aziendale. Per queste ipotesi, trascorso il 30 aprile 2024 senza una intervenuta regolamentazione collettiva, sarà possibile concludere contratti a termine solo per un massimo di 12 mesi; o
- per la necessità di sostituire lavoratori (a patto che non si tratti di lavoratori che esercitino il proprio diritto allo sciopero).
Rinnovi e proroghe
Riguardo a rinnovi e proroghe, il Ministero conferma la possibilità di rinnovare o prorogare un contratto a termine già concluso senza indicazione delle causali nei primi 12 mesi.
In relazione al regime transitorio, la norma (art. 24 D.L. n. 48/2023) prevede che ai fini del computo del termine di 12 mesi, “si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore” del Decreto Lavoro (5 maggio 2023). Il Ministero legge questa previsione come una “neutralizzazione” dei periodi precedenti il 5 maggio 2023 per cui le aziende potrebbero far ricorso al contratto di lavoro a termine per un periodo di 12 mesi senza necessità di ricorrere alle causali, indipendentemente da eventuali rapporti a termine già intercorsi precedentemente il 5 maggio 2023, fatta salva sempre la durata massima dei 24 mesi.
Secondo la circolare ministeriale, nel concetto di contratti “stipulati” rientrano anche rinnovi e proroghe di precedenti contratti a termine. Dubbi potrebbero sorgere in relazione alle proroghe che costituiscono mera prosecuzione concordata di un contratto in essere.
Somministrazione
Il Ministero fornisce chiarimenti anche in relazione ai nuovi profili sulla somministrazione di lavoro toccati dalle novità normative.
I lavoratori somministrati assunti dall’agenzia per il lavoro con contratto di apprendistato sono esclusi dal limite del 20% dell’organico stabile, limite generale del ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Resta salvo il limite numerico previsto per l’assunzione di apprendisti che vale anche per la somministrazione.
La somministrazione a tempo determinato è equiparata allo staff leasing quanto all’esenzione dai limiti quantitativi per alcune categorie di lavoratori (elenco tassativo):
- disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (Regolamento Ue 651/2014), individuati dal DM 17 ottobre 2017 (es. lavoratori con età tra i 15 e i 24 anni o superiore ai 50 anni di età, lavoratori privi di un titolo di studio secondario, gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico, gli appartenenti a una minoranza etnica o a un genere sottorappresentato nello specifico settore o professione, coloro che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi).
Tutti i lavoratori sopra elencati potranno, quindi, essere somministrati anche oltre il limite generale del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al primo gennaio dell’anno di stipula del contratto di somministrazione.
